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勞動關系的法律要件

發布時間:2020-05-05   |  所屬分類:法律史:論文發表  |  瀏覽:  |  加入收藏

  隨著我國企業用工形式越來越靈活多樣,勞動者從業范圍逐漸擴大。實踐中,通過訂立書面勞動合同可以穩固建立勞動關系,但也有未訂立勞動合同的情形存在,此時,確認勞動關系顯得尤為重要。本文從確認勞動關系的內涵出發,主要分析確認勞動關系案件的四個要件,并從主體認定、細化舉證責任標準、認定雙重勞動關系方面提出思考。希望能有效確定勞動關系,保障勞動者合法權益,維護勞動市場和諧穩定。

勞動關系的法律要件

  【關鍵詞】勞動關系;確認勞動關系;法律要件;法律思考

  《中華人民共和國勞動法》第十六條規定,勞動關系的建立須以勞動者和用人單位簽訂書面勞動合同為首要條件,方可認定雙方之間勞動關系的存在!吨腥A人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第七條明確規定了,“用工之日”作為勞動關系的起始點。鑒于此,訂立勞動合同可以確定勞動關系的存在,在未簽訂勞動合同時,需要確定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系,這將影響到勞動者的身份及勞動權益等一系列問題。結合司法審判中的實際情況,明確確認勞動關系的要件,具有積極意義。

  一、確認勞動關系的內涵

  (一)勞動關系的內涵

  有學者將勞動關系定義為“勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的一種社會關系。”勞動法律法規中,并沒有對“勞動關系”的明確界定。在我國司法實務中,各地對勞動關系也沒有形成統一的審判標準。

  (二)確認勞動關系的法律規定

  《勞動合同法》中關于勞動關系建立及起算時間的規定為,勞動者與用人單位雙方應當訂立書面勞動合同,勞動關系的起算時間自用人單位開始用工之日起。這種規定并沒有對勞動關系的認定進行詳細描述。我國原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)(以下簡稱《通知》)第一條規定:勞動者與用人單位未簽訂勞動合同的情況下,符合以下三方面要求可認定為存在勞動關系:用人單位和勞動者是否分別具有法律規定的主體資格;勞動者是否直接接受用人單位的管理及所從事的業務;是否為用人單位業務的組成部分。同時《通知》第二條給實務中認定勞動關系提供了一定依據,即用人單位職工工資發放的花名冊、為勞動者繳納社會保險費的記錄單、職工入職時為勞動者發放的“工作證”與“服務證”、“考勤記錄表”、勞動者填寫的入職“登記表”、“報名表”以及其他勞動者的證人證言。但該《通知》僅為部門規章,法律效力較低。對確認勞動關系要件的分析,有利于解決司法實務中的實際問題。

  二、確認勞動關系的法律要件分析

  (一)確認勞動關系的主體要件

  勞動關系的主體包括勞動者和用人單位,二者缺一不可。滿足主體要件,是勞動關系認定的前提條件。在勞動者方面,存在的最主要問題就是大學生作為勞動主體身份的認定。有這樣的案例,某大學生在畢業前的實習期通過網上投放簡歷方式進入某公司工作,其在入職登記表等所填信息均明確標注為應屆畢業生。同時,雙方簽訂為期三年的書面勞動合同,并約定了60天的試用期以及崗位。該生畢業后,公司向仲裁委員會請求確認雙方之間不構成勞動關系。仲裁機構認定該大學生在未畢業的情況下的工作性質屬于學校正常教學環節中的實習,不應由勞動法予以調整。但隨后法院的判決確認了勞動關系存在,理由為:第一,雙方基于真實意思表示訂立了書面勞動合同;第二,其入職時的目的即為就業,并不是出于勤工儉學或實習目的。第三,該學生在試用期與其他工作時間均直接接受該公司的組織與管理,從事的相關勞動屬于該公司的組成部分,公司也按合同約定向其支付了報酬,F實中,還存在諸多類似案例,導致勞動者勞動權益無法得到合理保障。在用人單位方面,我國現行法律規定了用人單位的范圍,但沒有形成用人單位主體資格確認制度。

  (二)確認勞動關系的證據來源

  根據《通知》第一條和第二條的規定,勞動者與用人單位未簽訂勞動合同的情況下,可以根據《通知》第一條來確定勞動關系,《通知》第二條來作為確定勞動關系的憑證,F實中,這些證據在取證時候比較難,有些掌握在用人單位手中,而證人證言中一些勞動者還礙于在用人單位繼續工作的需要,不肯作證。

  (三)確認勞動關系的舉證責任

  舉證責任是解決確認勞動關系案件的關鍵,也是勞動者勝訴的關鍵。由于勞動關系中存在勞動者與用人單位信息不對等和舉證能力不平衡的特殊性,《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)第三十九條中規定了舉證責任的倒置。除了“工作證”、“服務證”、其他勞動者的證人證言等由勞動者提供外,其余均應由用人單位承擔舉證責任,如果用人單位不能提供,將承擔舉證不能的不利后果。實踐中,用人單位舉出來的證據,其真實性很難認定,如沒有勞動者簽字的考勤表等,勞動者也沒有合理的證據可以推翻。(四)確認勞動關系的訴訟時效我國處理確認勞動關系案件采取“一裁兩審”制度,仲裁程序作為前置程序大多不具有終局性,勞動者或用人單位一方均可以提起訴訟。但對訴訟時效的理解有所不同!墩{解仲裁法》第二十七條規定,仲裁時效為當事人知道或應當知道其權利遭受侵害之日起一年。對確認勞動關系案件的訴訟時效并未作出規定。我們是否可以適用民法總則有關訴訟時效的一般規定處理勞動關系確認案件的訴訟時效,還有待于商榷。

  三、確認勞動關系的法律思考

  鑒于此,我們必須回歸到法律關系的實質上,從權利義務的角度出發,確認勞動關系。以此引導規范的用工關系,有效化解因確認勞動關系案件引發的勞動爭議。

  (一)準確界定勞動關系的主體

  確認勞動關系的首要問題是準確界定勞動關系的主體,明確勞動者和用人單位的范疇。在界定勞動者時,建立統一、科學的認定標準,最大限度地發揮勞動法的社會功能。勞動立法的價值導向就是為了保護勞動者的弱勢地位,要根據現有的法律,不僅限定勞動者的勞動年齡和勞動能力,還要考察勞動者的勞動目的。在界定用人單位主體資格時,要嚴格考察用人單位是否具備合法成立條件、用工規章制度等是否存在違法形式、用人單位是否具備用人并簽訂勞動合同的條件等。確認勞動關系,旨在規范用工,督促用人單位盡早與勞動者訂立勞動合同,實現勞動者合法權益。

  (二)細化用人單位的舉證責任

  確認勞動關系案件中的舉證責任倒置,給與了勞動者充分的保護。但對用人單位舉證責任的標準以及不利后果還有待于細化。如考勤表、告知證明等證據,有的是由用人單位臨時制作,并沒有勞動者的簽字,告知證明有的是張貼的照片,沒有具體的時間。這些證據雖然效力比較低,但是很有可能被作為確認勞動關系開始點的輔助證據,但真偽難以判定,即使用人單位承擔了倒置的舉證責任,也對勞動者不利。應當細化這些用人單位提交的證據的規范標準,如有勞動者簽字的考勤表或考勤的原始錄音錄像,如告知證明材料中的勞動者簽章。

  (三)認可雙重勞動關系

  確認勞動關系過程中,我們還不可否認雙重勞動關系的存在。對此,有的觀點不贊成,認為一旦成立雙重勞動關系,會導致社會保險關系的混亂,影響勞動秩序;也有的觀點贊成,認為雙重勞動關系符合勞動關系的本質特點,也可以體現能者多勞。但如果勞動者與兩個或多個用人單位均訂立書面勞動合同,會帶來很多麻煩。建議與一個單位訂立勞動合同,不影響社會保險,與另一用人單位成立事實勞動關系,工作中均享受勞動法上的勞動權利。同時,勞動者要確保形成事實勞動關系的工作不影響訂立勞動合同的工作。勞動關系的確認是保障勞動者權益的第一步,也是維護勞動力市場和諧穩定的重要因素,F實中,在一些特殊勞動領域,如承包勞動關系、掛靠勞動關系等,確認勞動關系能理清責任,保障勞動者權益。確認勞動關系要從主體、證據、舉證責任、訴訟時效等方面進行要件分析,更好規范勞動爭議仲裁委員會及法院的審判實務,有效推動勞動力就業。

  參考文獻:

  [1]于匯.論“用工建立勞動關系”規則的目的性限縮[J].法律科學(西北政法大學學報),2020,38(01).

  [2]周鑫.勞動爭議中舉證責任的分配與完善[J].現代交際,2019(12).

  作者:藺妍 張明珠


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